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12. Sep 2022

5 Tipps, wie man gute Mitarbeiter findet und bindet

München, 12. September 2022 – Wer sich einen qualifizierten Mitarbeiter angelt, ist schon einmal ein gutes Stück weiter. Wer den passenden Kandidaten dann auch noch langfristig an sich binden kann, hat sein Ziel erreicht. Die Münchner Kommunikationsagentur PR-COM erklärt, wie Unternehmen den War for Talents gewinnen.

Man kann es nennen, wie man will – „The Great Resignation“, „The Big Quit“ oder „The Great Attrition“. Fakt ist, überdurchschnittlich viele Angestellte kündigen derzeit ihre Jobs oder denken zumindest darüber nach. Dieser Trend aus den USA hat Deutschland erreicht – Arbeitsmarktexperten zufolge will jeder vierte Mitarbeiter innerhalb der nächsten Monate das Unternehmen wechseln. Erschwerend kommt der demografische Wandel hinzu: Immer weniger Fachkräfte stehen den zahlreichen offenen Stellen gegenüber. Mit diesem Spannungsfeld sieht sich die Wirtschaft schon heute konfrontiert, in den kommenden Jahren wird sich die Situation vermutlich noch verschärfen.

Wie findet man nun qualifizierte Kandidaten? Und welche Mittel sind geeignet, um eine Stelle so attraktiv zu gestalten, dass Mitarbeiter nicht nach kürzester Zeit zur Konkurrenz wechseln? Diese fünf Ratschläge von PR-COM liefern die Antwort.

  • Neue Wege beim Recruiting gehen. Von Anzeigen in Online-Portalen über Job-Speed-Dating und Truffls, dem Tinder für Bewerber, bis hin zu Headhuntern – es gibt zahlreiche Möglichkeiten, neue Mitarbeiter für eine Stelle zu suchen. Die wenigsten davon sind, wenn man nicht zu den Top-Arbeitgebermarken gehört, erfolgreich. Anstatt darauf zu vertrauen, dass geeignete Kandidaten die Stellenanzeige finden, ist es besser, mittels sogenanntem Active Sourcing proaktiv nach ihnen zu suchen. So können Unternehmen Positionen oft schneller und kostengünstiger besetzen als mit klassischen Methoden. Darüber hinaus erreichen sie auch Kandidaten, die im Moment gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Die zwei bekanntesten Tools dafür sind LinkedIn-Recruiter und Xing-Talentmanager: Mit beiden haben Unternehmen Zugriff auf die jeweiligen User der Plattformen. Grundsätzlich gilt: Dem Stellenprofil müssen Unternehmen eine individuelle Note verleihen. Sind Aussagen austauschbar, gehen sie in der Masse unter. Genauso wichtig ist die persönliche Kommunikation: Beim Active Sourcing beispielsweise sollten Unternehmen keine Standard-Mails verschicken, sondern jede Kontaktanfrage individuell anpassen.
  • Die Mundpropaganda nutzen. Wenn Kandidaten sich heute bei einer Firma bewerben oder von einer angesprochen werden, dann werfen sie nicht nur einen kurzen Blick auf die Unternehmenswebseite. Sie recherchieren in den sozialen Netzwerken und lesen die Beurteilungen auf Bewertungsportalen wie Kununu. Ein Arbeitgeber, der in seiner Anzeige mit der Work-Life-Balance wirbt, online aber kritische Beiträge dazu erhält, verhagelt sich die Glaubwürdigkeit. So wie man Mitarbeiter generell in Prozesse rund um Kommunikation und Recruiting mit einbinden sollte, sollte man ihre Hilfe auch bei Bewertungsplattformen in Anspruch nehmen. Indem man sie beispielsweise bittet, Punkte wie die Unternehmenskultur zu kommentieren. Wer zudem mit seinem Job zufrieden ist, macht Freunde auf freie Stellen in der eigenen Firma aufmerksam, ein finanzieller Anreiz ist dabei nur Nebensache.
  • Den individuellen Bedürfnissen gerecht werden. Bewerber haben gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber eine gewisse Erwartungshaltung, und diese betrifft definitiv nicht nur ein faires Gehalt, sondern einiges mehr. Flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle etwa stehen ganz oben auf der Wunschliste. Manch einen zieht es sogar ins Ausland. Innerhalb der EU ist das weniger ein Problem, solange das Homeoffice mit dem Arbeitgeber abgestimmt ist und der ununterbrochene Auslandsaufenthalt nicht länger als 24 Monate andauert. Natürlich setzt ein solches Modell einen Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers voraus. Gute Fachkräfte gewinnt man allerdings nur, wenn nach ihren Regeln gespielt wird – nicht andersherum. Zudem erweitern Unternehmen durch flexible Modelle den Pool an möglichen Kandidaten erheblich. Wird jedoch im Bewerbungsgespräch mit Homeoffice geworben, muss dieses Versprechen später auch eingelöst werden.
  • Die Chemie muss stimmen. Nicht umsonst wird die emotionale Bindung als Klebstoff einer Beziehung bezeichnet. In der Arbeitswelt ist es nicht viel anders. Viele Arbeitgeber vermuten, dass die Gründe für eine Kündigung in zu niedrigen Löhnen oder Überstunden liegen. Diese Faktoren sind für Mitarbeiter zwar durchaus relevant, aber nicht in dem Maße, wie Unternehmen annehmen. Vielmehr fühlen sich Angestellte vor allem zu wenig wertgeschätzt. Unternehmen, die ihre Arbeit gut machen, sorgen dafür, dass die emotionale Bindung zum Arbeitgeber hoch ist. Wer es schafft, die Mitarbeitenden genug zu loben, sie als Menschen ernst zu nehmen, sie zu fördern und für sie da zu sein, wird dafür belohnt.
  • Stillstand bei der Weiterentwicklung vermeiden. Um talentierte Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und sie langfristig zu halten, ist eine auf die individuellen Bedürfnisse abgestimmte Talentförderung ein effektives Instrument. Welche konkreten Schritte unternommen werden, hängt vom Unternehmen und von den Mitarbeiterwünschen ab. Manche Talente freuen sich über zielgerichtete Aus- und Weiterbildungsangebote, während andere eine aktive Einbeziehung in ehrgeizige Projekte bevorzugen. Auch die Möglichkeit, innerhalb eines Unternehmens durch eine gezielte Führungskräfteentwicklung auf der Karriereleiter nach oben zu steigen, ist für manche interessant. Fördern Unternehmen ihre Angestellten aktiv, fühlen sie sich wahrgenommen – und sehen weniger Gründe, neue Wege zu gehen.

„Warum landen die besten Bewerber bei der Konkurrenz? Diese Frage werden sich viele Unternehmen schon einmal gestellt haben. Unternehmen müssen in Zeiten des War for Talents nicht mehr nur als attraktive, sondern als der attraktivste Arbeitgeber auftreten und sich mit herausstechenden Argumenten von der Konkurrenz abheben“, erklärt Martina Jahrbacher, Managing Director bei PR-COM. „Gerade kleinere Unternehmen müssen kreativer, proaktiver und schneller sein, um die anderen auszustechen. Gleichzeitig sind sie klar im Vorteil: Denn in der Regel sind sie flexibler und können damit Neues einfacher ausprobieren.“

„Für einen jungen Menschen wie mich ist es wichtig, dass die ‚Vibes‘ stimmen. Damit ist ein ganz bestimmtes Gefühl verknüpft: Man muss sich wohlfühlen, die Chemie im Team muss stimmen. Passt die Atmosphäre nicht, ist man schnell offen für andere Angebote“, ergänzt Anna-Marie Sommerfeld, Junior Account Manager bei PR-COM. „In den Zwanzigern ist man zudem nicht auf Stillstand gepolt. Individuell angepasste Weiterbildungsangebote und Entwicklungsmaßnahmen erhöhen einerseits die Motivation und andererseits die Bindung ans Unternehmen.“

Über PR-COM

PR-COM in München ist Experte für PR, Social Media und Kommunikation und fokussiert auf die High-tech- und IT-Industrie im B2B-Umfeld. Bedingungslos hohe Qualität steht für alle 45 Kolleginnen und Kollegen an erster Stelle. So begeistern unsere Berater ihre Kunden mit dem Erfolg, den sie Monat für Monat in den Medien erzielen, und dem Vertrauen, das die Zusammenarbeit so wertvoll macht. Unser 9-köpfiges Redaktionsteam besticht durch langjährige IT-Fachexpertise gepaart mit journalistischem Können. Weil wir nichts langweiliger finden als herkömmliche Kommunikation, gehen wir stets die Extrameile und arbeiten mit viel Herzblut an neuen Strategien und Ideen für unsere 50 Kunden. Wir wissen: Hinter jeder starken Agentur steht ein starkes Team. Wir tun deshalb alles dafür, dass sich unsere Mitarbeiter wohlfühlen und weiterentwickeln können. Stillstand ist für uns keine Option. Mehr unter www.pr-com.de

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PR-COM GmbH
Alina Groth
Tel. +49-89-59997-805
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